Førstelinjeleders rolle i en endringsprosess
Abstract
I denne oppgaven ønsker vi å ta for oss førstelinjelederen sin rolle, spesielt med tanke på hvilken kompetanse og motivasjon en operativ leder innehar i en endringsprosess. Slike prosesser kan være både utfordrende og motiverende for en leder i denne rollen. En førstelinjeleder blir i denne oppgaven definert som en person som er bindeleddet mellom toppledelsen og medarbeiderne.
I dagens globale samfunn er fokuset på endringer bare blitt større, og endringer skjer raskere, mer omfattende og mer dyptgående en før (Grønhaug, Hellesøy og Kaufmann, 2001).
Mange av rammebetingelsene har gjennomgått store endringer både nasjonalt og internasjonalt og organisasjonene må tilpasse seg dette. Det kan derfor sies at dagens organisasjoner er i en konstant endringsprosess. Endringsprosessen i Posten Norge som vi har samarbeidet med, kalles OpEx og bygger på Lean filosofien
Vi har derfor valgt disse problemstillingene;
«Innehar førstelinjelederne den kompetansen de mener er nødvendig for å kunne gjennomføre endringsprosessen?» og «Hva har motivert førstelinjelederne til å gjøre en god innsats i endringsprosessen?»
Som førstelinjeleder kan man til tider føle at man er ”mellom barken og veden”.
Vi har benyttet oss av kvalitativ metode for å klare å belyse de områdene som vi var ute etter å finne svar på. Vi benyttet oss av dybdeintervju av fem førstelinjeledere som har vært med i denne omstillingsprosessen i Posten Norge.
Vi har brukt teorier om førstelinjeleder, endringsledelse, endringsprosesser, motivasjon og kompetanse. I kapittelet om motivasjonsteori har vi lagt vekt på indre motivasjon, spesielt målsettingsteori og grunnleggende motivasjonsmekanismer som er aktuelle i arbeidslivet.
Vi har kommet frem til at de førstelinjelederne i Posten Norge som vi har intervjuet har hatt en oppfatning av at de har hatt nok kompetanse til å gjennomføre endringsprosessen. Motivasjonsfaktorene som har hjulpet dem gjennom prosessen er først og fremst ønske om å tilegne seg mer kunnskap, ønske om vekst og følelsen av å bli sett og anerkjent.
De demotiverende faktorene som vi har avdekket i denne studien, har vært at målene i endringsprosessen var for uoppnåelige. En annen faktor var krysspress-situasjoner der noen av førstelinjelederne følte de hadde forventningspress både fra overordnede og underordnede.